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La nueva directiva europea sobre transparencia salarial obligará a las empresas a publicar los rangos salariales de sus empleados, con el objetivo de identificar y corregir posibles desigualdades. Esta normativa, que entrará en vigor en el Estado el próximo año, también exigirá a las ofertas de empleo incluir la horquilla salarial para cada puesto.
Un paso contra la desigualdad salarial
Según los últimos datos del INE, las mujeres en el Estado ganan, de media, un 17,1% menos que los hombres. Aunque esta cifra ha mejorado respecto al año anterior, sigue estando por encima de la media de la Unión Europea, que se sitúa en el 13%. En el ámbito de las pensiones, la diferencia es aún mayor, alcanzando el 30%.
Para abordar este problema, la nueva ley permitirá a los trabajadores solicitar información sobre la retribución media de sus compañeros y exigir justificaciones objetivas en caso de discrepancias salariales entre hombres y mujeres. Hasta ahora, la carga de la prueba recaía en los empleados, quienes debían demostrar posibles discriminaciones. Con la nueva normativa, serán las empresas las que deberán justificar cualquier diferencia superior al 5% en los salarios de empleados que desempeñen funciones equivalentes.
El impacto en las pequeñas empresas
Uno de los aspectos controvertidos de la directiva es que las empresas con menos de 100 empleados no estarán obligadas a informar anualmente sobre la brecha salarial, lo que podría dejar fuera a una gran parte del tejido empresarial del Estado, compuesto en su mayoría por pequeñas y medianas empresas (pymes).
«Si queremos cumplir el artículo 14 y el artículo 28 de la Constitución, debemos tener en cuenta nuestro tejido económico», explica Mónica Ricou, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya. «Si solo se aplica a grandes empresas y no hacemos un seguimiento real, el impacto será muy limitado».
Complementos salariales y techo de cristal
Uno de los factores que perpetúan la brecha salarial son los complementos que reciben los trabajadores. Aunque el salario base suele ser el mismo para hombres y mujeres dentro de un mismo convenio, existen diferencias en los incentivos y complementos, que muchas veces favorecen a los hombres. «Los hombres hacen más horas extras y acceden más fácilmente a ciertos complementos, lo que agranda la diferencia salarial», señala Ricou.
Además, la dificultad para conciliar vida laboral y familiar sigue afectando especialmente a las mujeres. «Las empresas promocionan a quienes tienen menos cargas de cuidado. Como se da por hecho que serán las mujeres quienes reduzcan su jornada o pidan permisos, al final son ellas quienes ven frenada su carrera profesional«, explica la experta.
Un cambio estructural necesario
La transparencia salarial también busca visibilizar el problema de fondo: el trabajo no remunerado que siguen asumiendo mayoritariamente las mujeres. «Si un hombre puede dedicarse por completo a su empleo, muchas veces es porque en casa hay alguien que está haciéndose cargo de los cuidados sin recibir nada a cambio», afirma Ricou.
El debate sobre la brecha salarial no solo pone en cuestión las diferencias de ingresos, sino también el modelo laboral y social. «La pandemia dejó claro que los cuidados son esenciales. Sin ellos, el sistema colapsa. Pero mientras no se reconozcan y remuneren, las mujeres seguirán en desventaja en el mercado laboral», concluye.
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