La Ley de Trabajo a Distancia ha cumplido cinco años desde su aprobación en plena pandemia, pero su aplicación práctica ha seguido dejando dudas e incertidumbres en el ámbito laboral y jurídico. Para analizar el balance de esta normativa y sus implicaciones legales, el programa EgunOn Bizkaia ha contado con la intervención de Julen Urrutikoetxea, letrado en el despacho de RASL Abogados y especialista en Derecho Laboral.
Trabajar desde un chiringuito de playa o junto a una piscina ha sido una estampa habitual durante la época estival, pero este escenario ha escondido importantes riesgos jurídicos si no ha existido una cobertura formal. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia ha exigido que exista un acuerdo bilateral y por escrito entre la empresa y la plantilla. En ese documento se han debido detallar aspectos como la estipulación horaria, los periodos de descanso, el domicilio y el centro de trabajo donde se vaya a realizar la labor. Desplazarse a un lugar distinto al pactado sin autorización expresa ha podido acarrear consecuencias graves. Sin el permiso formal de la dirección, la persona empleada se ha expuesto a sanciones disciplinarias e incluso a un despido procedente en caso de un incumplimiento grave y reiterado.
Uno de los principales problemas ha surgido en caso de imprevisto o percance físico. Si ha ocurrido un accidente en una ubicación que no ha sido regulada o autorizada en el acuerdo escrito, la mutua laboral o el seguro de responsabilidad civil de la entidad han podido no cubrir esa eventualidad. Esto ha dejado a la persona trabajadora en una posición de clara vulnerabilidad a efectos de su recuperación.
Por su parte, las empresas han mantenido la obligación legal de velar por la prevención de riesgos laborales. El empresariado ha tenido el deber de seguridad sobre su personal, lo que ha abarcado desde la provisión de mobiliario ergonómico hasta la evaluación de los espacios. Sin embargo, garantizar esta protección en un domicilio particular ha generado colisiones evidentes con el derecho a la intimidad del hogar, habiéndose requerido un permiso explícito para que el personal evaluador haya podido acceder a la vivienda.
La regla del 30% y el atajo de las organizaciones
La normativa ha establecido que se ha debido realizar al menos un 30% de la jornada laboral en remoto durante un periodo mínimo de tres meses para que se haya considerado formalmente teletrabajo y haya sido de aplicación la ley. Esto ha equivalido aproximadamente a día y medio por semana.
Diversas compañías han optado por conceder únicamente un día de trabajo a distancia semanal para no someterse al marco de la ley y evitar así las exigencias formales de evaluación y compensación de gastos. Paralelamente, la mayoría de los convenios colectivos no han incluido menciones específicas a esta realidad o lo han hecho de forma muy somera.
La reversibilidad y el control empresarial
En los casos en los que se ha firmado formalmente un acuerdo de teletrabajo, la empresa no ha podido dar marcha atrás unilateralmente para imponer la presencialidad total. Su modificación ha exigido acudir a los trámites de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La evolución futura de esta materia se ha dirigido hacia un intento de homogeneización europea impulsado por directivas de la Unión Europea para equiparar derechos y deberes entre los Estados miembros. Pese a ello, el encaje entre la intimidad personal y el control organizativo ha continuado siendo uno de los puntos más complejos del ámbito jurídico laboral.
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