Sociedad
Uno de cada cinco mayores de 55 años se ha sentido discriminado por su edad y, entre quienes han sufrido esta situación, el 60% lo ha hecho en el ámbito laboral. Un dato que refleja la persistencia del edadismo en un mercado de trabajo que, al mismo tiempo, comienza a encontrarse con problemas para incorporar talento joven y afronta la jubilación de generaciones muy numerosas. Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, ha defendido en EgunOn Magazine una nueva gestión de las plantillas ante el envejecimiento de la población y el próximo relevo generacional
Juan Fernández Palacios ha explicado que las empresas se enfrentan a una profunda transición demográfica que está modificando progresivamente el mercado laboral. La escasez de talento joven ya empieza a apreciarse en determinados sectores, mientras muchas personas que alcanzan edades tradicionalmente vinculadas a la jubilación mantienen plena capacidad para continuar aportando a sus organizaciones.
Esta nueva realidad obliga, a su juicio, a prepararse para trabajar con equipos cada vez más multigeneracionales y a combatir los prejuicios que llevan a descartar a profesionales únicamente por haber alcanzado una determinada edad.
Juventud y experiencia no compiten
La convivencia de hasta cuatro generaciones dentro de una misma organización requiere cambiar la manera de gestionar los recursos humanos. Fernández Palacios ha defendido que el talento sénior no debe plantearse como competencia del talento joven, sino como su complemento.
La combinación de la experiencia, el conocimiento y la capacidad para resolver problemas acumulada durante años con la energía, la innovación y las nuevas perspectivas de los trabajadores más jóvenes puede generar equipos más completos y productivos.
Carreras profesionales más flexibles
Otro de los cambios pasa por abandonar la idea de una trayectoria profesional exclusivamente lineal. El responsable de Ageingnomics apuesta por adaptar las carreras a las circunstancias personales de cada etapa y mantener las oportunidades de formación y reciclaje profesional durante toda la vida laboral.
Esto implica facilitar la movilidad, actualizar conocimientos tecnológicos y ampliar el concepto de conciliación. Los trabajadores sénior también pueden tener importantes responsabilidades familiares, especialmente relacionadas con el cuidado de padres de edad avanzada, que deben tenerse en cuenta en la organización del trabajo.
El cambio también empieza en los directivos
Fernández Palacios considera esencial preparar a responsables de recursos humanos y equipos directivos para gestionar esta diversidad. Las organizaciones deben superar planteamientos que llevan a considerar poco rentable formar a una persona simplemente porque se encuentra más cerca de la edad de jubilación.
La longevidad exige así un cambio cultural dentro de las empresas, capaz de valorar a cada trabajador por sus capacidades y no por los estereotipos asociados a su edad.
Evitar que el conocimiento salga por la puerta
Las jubilaciones plantean además otro desafío: preservar el conocimiento crítico de las organizaciones. Los profesionales con décadas de experiencia acumulan respuestas ante problemas, situaciones y decisiones que no siempre aparecen recogidas en procedimientos o manuales.
Por ello, Fernández Palacios advierte de que determinadas reestructuraciones basadas fundamentalmente en la edad pueden generar un ahorro inmediato, pero también provocar a medio y largo plazo una importante pérdida de capacidad, experiencia y memoria empresarial.
También ha defendido fórmulas más flexibles para el final de la trayectoria profesional, que permitan salidas graduales del mercado laboral y se adapten mejor a las circunstancias y deseos de cada persona, en lugar de convertir la jubilación en una ruptura brusca entre la actividad y el retiro.
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